წარმატებული ინტერვიუს შემდეგ, ადამიანი მიდის ახალ ოფისში, სავსე მუშაობის სურვილითა და შედეგების მართვაზე. რამდენი ხანი იქნება ეს სული რჩება ეფექტური მუშაობისთვის? დამოკიდებულია თანამშრომელთა მენეჯერების შესაძლებლობებზე, რათა იპოვოს ოპტიმალურად გაზრდის თითოეული თანამშრომლის მოტივაცია.
რატომ არის ზეგავლენის საკითხი თანამშრომლებზე? ერთი შეხედვით, როგორც ჩანს, თანამშრომელი მოტივაციის საკითხში ყველაფერი მარტივია: ადამიანი მუშაობს ხელფასზე, რაც იმას ნიშნავს, რომ უმაღლესი ხელფასი, უკეთესი სამუშაო. ეს არ მომწონს. დროთა განმავლობაში თანამშრომლები თავიანთ ენთუზიაზმს ამცირებენ, თუმცა ხელფასები იგივე დარჩება. ადამიანური რესურსების მენეჯერის მიზანია გამოიყენოს ცოდნა ადამიანის ფსიქოლოგიაზე, რათა ხელი შეუწყოს გუნდს dedication, წარმატებისა და წარმატებისკენ.
თანამშრომლების მოტივაციის სახეები და მეთოდები
არ არსებობს უნივერსალური აბი, რომელიც შესაფერისი იქნება ყველა ორგანიზაციისა და ყველა გუნდისათვის. ადამიანური რესურსების მართვის მეცნიერებმა დაგროვილი თანხების დიდი არსენალობა, რომელსაც შეუძლია უფრო მეტად ხარისხიანად იმუშაოს მუშების სურვილი. დღესდღეობით ეს თანხები აერთიანებს კონკრეტულ პირობებს. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა უნდა იყოს რთული: ერთდროულად გაერთიანდება როგორც პირადი, ასევე კოლექტიური მოტივაცია. გარდა ამისა, იგი უნდა შეიცავდეს როგორც ხელშესახებ და არამატერიალურ ელემენტებს.
საწარმოს თანამშრომლების მატერიალური მოტივაცია:
1. პირდაპირი მეთოდები:
- პრემია;
- ჯარიმები.
ეს მეთოდები ყველაზე ეფექტურია კარიერის დასაწყისში. აღსანიშნავია, რომ ჯარიმები არ უნდა იყოს დაკავშირებული ხელფასთან. ორივე პრემია და ჯარიმა არის დამატებითი თანხა, რომელიც შეიძლება იყოს სრული, ან იქნებ "არ არის საკმარისი".
2. არაპირდაპირი მეთოდები:
- სერვისი საცხოვრებელი;
- სოციალური პაკეტი;
- საკვები.
ეჭვგარეშეა, ეს მეთოდები ყველაზე ეფექტურია, რადგან ისინი გავლენას ახდენენ ადამიანების უნარ-ჩვევებზე. მაგრამ არსებობს შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელი გულწრფელად სურს მიიღოს მეტი, მაგრამ მას არ მიიღებს სრულყოფილი შევიდა პროდუქტიული მუშაობა. ასეთ შემთხვევებში პერსონალის პერსონალის არსენალში სხვა საშუალებები არსებობს.
თანამშრომლის მოტივაციის არატექნიკური მეთოდები:
1. ინდივიდუალური:
- პირადი გრაფა - მაგალითად, პატარა ბავშვის დედა;
- გაძლიერება - ადამიანი ზრდის პერსპექტივას;
- სამუშაო პირობების გაუმჯობესება - ამ ორგანიზაციაში მუშაობის ღირებულება გაიზრდება დასაქმებულთა თვალში;
- ტრენინგი - არ დაუშვებს პროფესიულ განვითარებას;
- აღიარება - ხმოვანი და დამსახურების დამტკიცების დემონსტრირება.
2. კოლექტიური:
- კორპორატიული ტრენინგები - გუნდური მუშაობის განვითარება;
- დღესასწაულები - გრძნობენ ერთ ოჯახს, გაერთიანდნენ;
- გასაგები ყველას მიზნებისთვის - ყველა დეპარტამენტი და თანამშრომელი დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ ის ქმნის მნიშვნელოვან ნაწილს მუშაობის საერთო შედეგს;
- ცნობიერების ამაღლება (ჩართულობა) - ფირმაში ჩართულობის გეგმები და ფირმის მდგომარეობა;
- გამჭვირვალობა - მართვისა და ურთიერთქმედების ხელმისაწვდომი ფორმა;
- მადლიერება და აღიარება - დასაქმებულთა ჯგუფის საქმის არსებითი განაწილება.
ერთი შეხედვით, არამატერიალური მეთოდები, როგორც ჩანს, უმნიშვნელოა მატერიალურ ნივთებთან შედარებით. ეს ასე არ არის, რადგან ისინი თითქმის ყოველდღიურად იძლევიან, არა მხოლოდ ხელფასის დღეს, თანამშრომლების შევსებას საკუთარი მნიშვნელობის გრძნობა, მნიშვნელობა
ჩვენ დარწმუნებულნი ვართ, რომ თანამედროვე ადამიანური რესურსების მენეჯერების არსენალში არის ყველა შემთხვევა დასაქმებულების მოტივაციის გზები. მაგრამ როგორ უნდა დადგინდეს ახალი თანამშრომლების მოტივაცია? ამისათვის ტესტები არსებობს. ვაკანსიის კანდიდატი სთხოვა უპასუხოს რამდენიმე შეკითხვას. პერსონალის დეპარტამენტის თანამშრომელი დაჯგუფდა გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით მიღებული პასუხები - ხუთი ჯგუფის მარკერები. ესენი არიან ჯგუფები: ჯილდო, მადლიერება, პროცესი, მიღწევა, იდეა. შესაბამისად, უპირატესი ჯგუფი და შეირჩევა თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდის საშუალებები.